P R O T O C O L A N T I A S S E T J A M E N T

Declaració de principis i compromís de la direcció d’Ibicine, Festival de Cinema d’Eivissa

Ibicine, Festival de Cinema d’Eivissa fa públic el seu compromís amb l’objectiu de fomentar i mantenir un entorn de treball segur i respectuós amb la dignitat, la llibertat individual i els drets fonamentals de totes les persones que integren la nostra organització.

D’acord amb aquest compromís, Ibicine, Festival de Cinema d’Eivissa declara que les actituds d’assetjament sexual i assetjament per raó de sexe representen un greu atemptat contra la dignitat de les persones i els seus drets fonamentals.

Ibicine, Festival de Cinema d’Eivissa es compromet a:

No permetre ni tolerar sota cap concepte comportaments, actituds o situacions d’assetjament laboral.
No ignorar les queixes, reclamacions i denúncies dels casos d’assetjament sexual i assetjament laboral que es puguin produir dins l’organització.
Rebre i tramitar de manera rigorosa i ràpida, així com amb les degudes garanties de seguretat jurídica, confidencialitat, imparcialitat i dret de defensa de les persones implicades, totes les queixes, reclamacions i denúncies que es puguin produir.
Garantir que no es produirà cap tipus de represàlia ni contra les persones que formulin queixes, reclamacions o denúncies, ni contra aquelles que participin en el seu procés de resolució.
Sancionar les persones que assetgin en funció de les circumstàncies i condicionants del seu comportament o actitut.

Per a la consecució efectiva d’aquest compromís, Ibicine, Festival de Cinema d’Eivissa exigeix de totes i cadascuna de les persones que integren la seva organització, i especialment d’aquelles que ocupen llocs directius i de comandament intermedi, que assumeixin les responsabilitats següents:

Tractar totes les persones amb les quals es mantinguin relacions per motius de treball (proveïdors/es, clientela, personal col·laborador extern, etc.) amb respecte a la seva dignitat i als seus drets fonamentals.
Evitar comportaments, actituds o accions que siguin o puguin ser ofensives, humiliants, degradants, molestes, intimidatòries o hostils.
Actuar adequadament davant aquests comportaments, actituds o accions: no ignorant-los, no tolerant-los, manifestant el seu desacord, impedint que es repeteixin o s’agreugin, comunicant-los a les persones designades a aquest efecte, així com prestant suport a les persones que els pateixen.

Per la seva banda, Ibicine, Festival de Cinema d’Eivissa es compromet a establir les mesures següents per a la prevenció i actuació davant l’assetjament laboral:

Disseny d’un protocol de prevenció i actuació davant l’assetjament laboral.
Difusió i distribució entre totes les persones treballadores del protocol de prevenció i actuació davant l’assetjament laboral.
Realització de campanyes formatives, informatives i de sensibilització en matèria de prevenció de l’assetjament laboral a tot l’equip de l’entitat, així com al personal de nova incorporació.
Designació d’un instructor o comissió instructora per a la prevenció de l’assetjament laboral, formada per persones amb formació específica en igualtat entre dones i homes, prevenció de l’assetjament laboral i habilitats socials per a la recepció, tramitació i resolució de les queixes, reclamacions i denúncies en aquesta matèria.
Inclusió de les mesures per a la prevenció de l’assetjament laboral en el pla d’igualtat de l’entitat (en cas que sigui obligatori disposar del pla d’igualtat).
Avaluació i seguiment, amb caràcter periòdic, del desenvolupament, funcionament i efectivitat del protocol de prevenció i actuació davant l’assetjament laboral.

En el desenvolupament i implantació de les diferents actuacions i mesures recollides en aquesta declaració institucional/declaració de principis/compromís de l’entitat es comptarà amb la participació i col·laboració de la representació legal del personal de l’organització, en cas que n’hi hagués.

Model de codi de conducta

Ibicine, Festival de Cinema d’Eivissa, guiat pel seu compromís amb la dignitat i els drets fonamentals de les persones treballadores i col·laboradores, vol establir unes regles vinculants de comportament per a totes les persones que conformen la nostra entitat.

La finalitat d’aquest codi de conducta és facilitar a qui gestiona els equips i a la resta del personal una sèrie de directrius que permetin identificar i evitar, si escau, situacions que puguin entendre’s constitutives d’algun tipus d’assetjament dins l’entorn laboral.

A efectes pràctics, s’observaran les conductes següents:

Respecte:
Es promourà un ambient de respecte i correcció a la feina. Per això, es traslladaran a tot el personal, tant al que s’incorpori a l’equip com al que ja en formi part, els valors d’igualtat de tracte, respecte, dignitat i lliure desenvolupament de la personalitat. Es prohibeix la utilització d’expressions i maneres insultants, humiliants o intimidatòries.
Comunicació:
No s’admetran actituds tendents a l’aïllament o a la reducció de la comunicació normal entre les persones treballadores i col·laboradores. Es vetllarà per la integració de tot el personal durant la seva relació amb el festival, sense obstaculitzar les possibilitats normals de comunicació de cap persona amb la resta. Es prohibeix qualsevol comportament tendent a impedir que algú s’expressi, ignorar la seva presència, aïllar-lo, etc.
Reputació:
Es prohibeix qualsevol actitud dirigida al descrèdit o minva de la reputació laboral o personal de les persones que formen part de l’organització. S’hi inclouen comportaments de ridiculització de la víctima, difusió de rumors desfavorables, imitació dels seus gestos, postures o veu amb ànim de burla, etc.
Discreció:
Les comunicacions destinades a rectificar conductes o crides d’atenció per un rendiment inadequat es faran de manera reservada. Les comunicacions que s’hagin de fer a alguna persona es duran a terme sense més presència, llevat d’exigència legal o causa excepcional, que la del seu responsable o altres superiors i, si escau, de la persona afectada.
No arbitrarietat:
Es prohibeix qualsevol assignació o distribució de feina arbitrària o abusiva. Es prohibeix tant l’atribució intencionada d’un excés de feina que busqui que la persona sigui incapaç de dur-la a terme dins el seu horari, com la privació de feina o el buit de funcions. Es procurarà que les tasques encomanades s’adeqüin al nivell professional i experiència de cada persona.
Equitat:
L’aplicació dels mecanismes de control del treball i seguiment del rendiment serà equitativa. Aquests mecanismes s’aplicaran de manera uniforme segons cada categoria professional o tipus de feina desenvolupada, tenint en compte les circumstàncies personals que puguin afectar el nivell de rendiment.
Prohibició de comportaments sexuals:
Es prohibeixen terminantment actituds libidinoses, ja sigui mitjançant actes, gestos o paraules. S’hi inclouen insinuacions, fregaments intencionats, tocaments ocasionals, llenguatge obscè per qualsevol mitjà, així com expressions de contingut sexista susceptibles de crear un entorn laboral incòmode, ofensiu o humiliant.
Regals no desitjats:
No s’admet la realització d’invitacions o regals no desitjats o que puguin provocar incomoditat a la persona destinatària.
Evitar l’assetjament:
Es prohibeix qualsevol tracte advers cap a una persona com a conseqüència de la presentació de queixes, reclamacions, denúncies o demandes destinades a impedir discriminacions per raó de sexe o exigir el compliment efectiu del principi d’igualtat entre dones i homes.
Oportunitats de formació i promoció:
Es vetllarà perquè tot el personal, en igual situació de mèrit, nivell i capacitat, tingui oportunitats similars de formació i promoció professional.

Protocol d’actuació

A) Mesures cautelars

Quan es detecti un possible cas o indicis suficients de l’existència d’un cas d’assetjament, la comissió o persona instructora valorarà les mesures a adoptar.

L’organització adoptarà, com a mesura preventiva i urgent, les mesures cautelars necessàries per evitar que la situació d’assetjament continuï produint-se fins que aquesta quedi resolta pels canals corresponents.

A aquest efecte, es podrà acudir al règim sancionador intern o disciplinari per corregir la situació.

S’establirà un seguiment i control del possible assetjament amb la finalitat d’evitar que la situació es prolongui en el temps.
Si fos necessari per la gravetat dels fets, es prestarà assistència especialitzada a la víctima.

No s’ha d’oblidar que, de manera excepcional, una situació d’assetjament laboral pot derivar en accions delictives. En aquest cas, els fets transcendiran aquest protocol i s’hauran de posar en coneixement de la inspecció de treball o de les instàncies judicials corresponents.

B) Nomenament d’una persona instructora de la denúncia

Tot i que ja s’han comentat les vies a través de les quals es pot comunicar formalment una denúncia per assetjament laboral, s’haurà de nomenar una persona instructora o una comissió instructora de la denúncia, essent altament recomanable que siguin les mateixes persones que conformen la comissió de prevenció de l’assetjament laboral.

En cas que es tracti d’un incident greu constitutiu de delicte penal, s’haurà d’acudir a la inspecció de treball, a les instàncies judicials o a una persona externa amb la formació professional adequada per adoptar les mesures necessàries.

C) Protocol pràctic d’actuació

El procediment formal d’actuació davant supòsits d’assetjament laboral i qualsevol comportament inadequat o ofensiu requereix que la persona afectada o terceres persones que coneguin la situació denunciïn els fets per activar les accions corresponents per a la seva eliminació.

Una vegada presentada la denúncia i informades les instàncies corresponents:

La persona afectada o terceres persones coneixedores dels fets es posaran en contacte amb la Comissió de Prevenció de l’Assetjament Laboral mitjançant una denúncia formal.
La presumpta víctima podrà contactar amb la persona integrant de la Comissió que li generi més confiança i garanties de confidencialitat.
La Comissió designarà una persona instructora per a la investigació.
Es recollirà declaració tant de la part afectada com de la presumpta part agressora.
Si hi hagués testimonis, també seran escoltats.
La Comissió determinarà les actuacions oportunes i, si escau, elevarà una proposta de sanció a la direcció corresponent.
La sanció serà comunicada formalment a la part agressora.

D) Sancions en l’àmbit intern

Una vegada establert el protocol d’actuació pràctic i sempre que el cas no hagi de transcendir a inspecció de treball o instàncies judicials, es podran aplicar mesures disciplinàries en funció de la gravetat de les conductes.

Algunes de les mesures més habituals són:

Acomiadament disciplinari.
Suspensió d’ocupació i sou.
Trasllat forçós sense dret a indemnització.
Mobilitat funcional.
Canvi de torn de feina.
Inhabilitació per a l’ascens o promoció professional durant un període de temps.